איך להשתלב בעולם העסקי הגלובלי?

הייטקיסט ישראלי טיפוסי, שצמח על רקע צהל"י קרבי ורגיל לסביבה סופר-קפיטליסטית, אלתורים, וחתירה מהירה ליעדים, עשוי להתקשות להשתלב בסביבה ארגונית המבוססת על חוקים ונהלים פורמליים.

בראיון לגלובס מסביר פרופ' שמעוני, מהמחלקה לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטת בר-אילן, מדוע במקרים רבים נכשלים מיזוגים ורכישות של חברות ישראליות וכך גם רילוקיישנים של מנהלים ישראלים בהייטק. על פניו נראה שמגמת הגלובליזציה תטשטש הבדלים תרבותיים, אך באותן נקודות מגע, שהן חלק מהגלובליזציה, צפים על פני השטח ההבדלים הבין-תרבותיים.

בהשוואה בין מנהלים מקסיקנים, תאילנדים וישראלים שנכנסו לתאגידים רב-לאומיים, מצא פרופ' שמעוני שהמקסיקנים שמחו לאמץ את התרבות הארגונית האמריקאית; התאילנדים התאפיינו ב"אימוץ מתוך הפרדה" והתנהלו מול הארגון הבינלאומי באופן מסוים אך שמרו על תרבותם שלהם בהתנהלות פנימית; ואילו אצל הישראלים הגישה הייתה של אימוץ מתוך התנגדות. התנהלותם השחצנית של הישראלים וניסיונם להראות שהם טובים יותר גורמת לקונפליקטים בינם ובין האמריקאים ולקושי הדדי בהשתלבות.

הריאיון עם פרופ' שמעוני מתייחס בין היתר לפוסט שכתב מנהל ווייז הפורש נועם ברדין, שבו התלונן על עיסוק היתר בבירוקרטיה וברווחת העובדים במקום בתכלס – "יותר מדי עורכי דין, שיעורי יוגה וסושי בחדר האוכל, על חשבון קידום המוצר". מהיכרותו עם פערי התרבות, פרופ' שמעוני לא הופתע מדעותיו של ברדין לגבי התנהלותה של גוגל (שרכשה את ווייז). "כיועץ ארגוני הייתי מנסה לגרום לו להיות מודע להבדלים התרבותיים הקשורים ליחס לעובדים, לנהלים ולזמן," אמר פרופ' שמעוני."

בישיבה בחברה שבדית, למשל, אתה לא תדע מי המנהל כי כל ההחלטות מתקבלות בה בקונצנזוס, אלו דברים שצריך להכיר. ברדין צריך היה להיות מספיק פתוח כדי לקבל את ההבדלים האלו."

רוצים לדעת עוד על תוכניות הלימוד? רוצים להתחיל ללמוד בקרוב? הירשמו ובואו ליום הפתוח בקמפוס ב-20.5